조직의 핵심경쟁력을 조직원들의 역량강화라고 본다면 억지일까요?
일반적으로 조직원들의 역량보다는 조직의 역량이 더 큽니다. 시스템 경영이 잘 되어 있는 경우라면 조직이 시스템적으로 움직이기 때문에 일개 조직원의 힘이 조직에 영향을 줄 수 있는 여력이 적을 수 있습니다. 그런데 만약 시스템적으로 정돈이 안되어 있다면 조직원의 역량이 조직의 역량보다 클 수도 있겠지요. 그런 경우 조직원이 조직을 먹여할리는 원동력이 되던지 아니면 눈 밖에 나서 잘리던지, 그 조직원은 조직생활에 회의를 느끼고 나서 퇴사를 할 수 있을 겁니다.
앞으로는 논란이 되는 기사를 많이 쓰고,영향력을 과시하려고 애쓰는 기자들보다 신뢰를 주는 기자를 얼마나 많이 확보하고 있느냐가 핵심 경쟁력이 될 것이라고 하는데...
위에서 인용한 글을 토대로 조직의 역량을 다시 판단해 보면, 훌륭한 조직원을 많이 데리고 있는 조직은 역량이 뛰어난 조직으로 평가를 받을 수 있겠다는 것입니다. 이 경우라면 조직은 조직원들이 자신의 역량을 충분히 발휘하여 자기 사업을 위해 뛰쳐나갈까 걱정하는 것이 아니라 이러한 역량이 뛰어난 조직원을 양성하기 위해 지원을 하는 것이 바람직할 수 있습니다.
세계적으로 뛰어난 컨설팅펌들의 경우 '그곳 출신'으로 인하여 조직의 이름이 더 알려지는 경우도 많습니다. '아~ 그곳 출신, 괜찮아 일 잘하고 신뢰있는 사람이 많던걸!'이라고 평판이 쌓이다 보면 그 조직은 자연스럽게 역량높은 조직이 되는 것이겠지요.
그러나 우리가 흔히 접하는 조직들은 '개인의 역량'을 쌓게 하는데 초점을 두기 보다는 조직에 충성하면서 순응하는 부류를 좋아합니다. 그래야 데리고 일하기 편할테니까요. 그래야 추진하고자 하는 일을 자기의 의지데로 추진할 수 있을테니까요.
그렇기 때문에 우리나라의 대부분 회사들은 경력개발(Career Development)에 인색한 것이 아닌가 싶습니다. HRD를 위해 조직개발(Organization Development)에는 관심이 많아도 경력개발에는 많이 소홀하거든요. 조직원들의 경력개발은 어디까지나 '자기계발'의 영역이라고 생각하고, 잘난 직원 기르기 위해 자기계발 시켜봐야 남 좋은 일 시킨다고 생각하는 경우가 많은 것 같습니다.
HRD의 영역에도 분명히 명시되어 있듯이 조직이 성장하기 위해서는 OD와 CD가 조화롭게 이루어져야함에도 아직까지는 CD에 대한 인식과 관심은 많이 부족한 것 같습니다.
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